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Recrutement: calculer le coût d’un nouveau collaborateur pour son entreprise

Recrutement: calculer le coût d'un nouveau collaborateur pour son entreprise

L’entreprise est en pleine croissance et l’activité s’annonce intense pour les prochains mois. La question d’embaucher un nouveau collaborateur se pose. Avant de s’engager dans cette voie, il faut évaluer l’investissement que le recrutement va induire, tant sur un plan financier (rémunération et charges sociales) que matériel (informatique, temps de formation, etc.).

Définir le profil du nouveau collaborateur

Son âge, ses expériences, son statut voire son diplôme sont des éléments qui permettront de déterminer le salaire brut à envisager pour le rémunérer. « La première des choses à faire est de déterminer le poste du salarié et le type de contrat envisagé », conseille Alexandra Després, responsable du service social au cabinet Michel Creuzot à Orléans (Loiret), membre de France Défi, « car il existe une différence importante en termes de coût salarial selon le type d’embauche ».

Le chef d’entreprise prélève sur le salaire brut de son collaborateur les cotisations salariales (Sécurité sociale, retraite, prévoyance, chômage, mutuelle), qu’il reverse ensuite aux organismes de protection sociale, et paie les cotisations patronales (charges versées à l’Urssaf, à Pôle emploi…). Dans les deux cas, le montant de ses cotisations sera plus important si le salarié a le statut cadre. Des taxes liées aux salaires, comme la contribution à la formation professionnelle continue, ou la taxe d’apprentissage, s’ajoutent également. C’est ce coût indirect du travail additionné au salaire net perçu par le collaborateur qui déterminera le coût réel de la rémunération.

Par exemple, pour un salaire brut non-cadre à 2 000 euros par mois, l’entreprise va en réalité dépenser charges sociales comprises (cotisations salariales et patronales) 2 743 euros par mois. Pour un cadre à 2 730 euros brut par mois, le coût total du salaire revient à 4 258 euros pour l’employeur. Mais ces montants varient en fonction des conventions collectives et des taux de cotisation en vigueur dans les branches d’activité.

Prendre en compte les avantages d’un recrutement

Les avantages définis dans les conventions collectives ou les accords d’entreprise sont aussi à prendre en compte comme le 13e mois, les primes d’ancienneté ou la participation à une complémentaire santé. Sont à prévoir également les congés payés que va acquérir le nouveau salarié. Son remplacement pendant cette période peut demander un investissement supplémentaire à calculer et à lisser sur l’année.

Former et équiper le salarié recruté

L’investissement prévu pour un recrutement n’est pas uniquement financier. Selon le secteur d’activité, il peut y avoir un engagement de formation plus ou moins long qui pourra dans un premier temps réduire la productivité de l’entreprise, notamment si cela mobilise un autre salarié. Sa participation à l’accompagnement du nouvel arrivant dans la société peut entraîner un ralentissement de sa production. Il est même parfois nécessaire que le collaborateur suive une formation dans un établissement extérieur induisant un coût financier réel.

Ce n’est pas tout. Son arrivée suppose également du matériel pour qu’il puisse travailler : un poste informatique, un bureau, des fournitures, un téléphone portable… « Que cela soit un équipement lié à la profession comme par exemple des équipements de protection dans le bâtiment ou l’achat d’un véhicule de fonction pour un commercial, l’investissement du matériel représente un coût plus ou moins important à prendre en compte », relève Alexandra Després.

Anticiper le coût du processus

Si les process sont relativement rodés dans les grandes entreprises, l’embauche d’un nouveau collaborateur peut très souvent s’apparenter à un véritable parcours du combattant dans les PME. En l’absence de direction des ressources humaines identifiée, le recrutement implique de mobiliser un ou plusieurs salariés pour rédiger l’annonce, trier les CV reçus, faire passer les entretiens, vérifier les références du candidat… Autant d’étapes chronophages qui peuvent être évitées en confiant le recrutement à un cabinet externe. Le coût, généralement compris entre 15 et 25% du salaire brut annuel de la personne embauchée, comprend souvent une garantie de remplacement si le recruté ne fait pas l’affaire pendant la période d’essai.

Des aides à explorer

Des exonérations et allègements fiscaux existent pour l’embauche de certains salariés. Par exemple, la réduction dite « Fillon » s’applique sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le Smic (soit 15,37 euros brut de l’heure au 1er janvier 2015). Elle offre un allègement de cotisations patronales, calculée sur la rémunération annuelle du salarié selon une formule spécifique à la taille de l’entreprise.

Autre avantage existant, le Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE). Il permet aux entreprises de bénéficier d’une réduction de leur imposition (sur le revenu ou sur les sociétés) pour chaque salarié rémunéré jusqu’à 2,5 fois le Smic (3 643,79 euros brut par mois en 2015). Son montant est de 6% du total des rémunérations versées.

Enfin, les contrats aidés, tels que les contrats d’apprentissage ou les contrats d’avenir, permettent également à l’employeur de bénéficier d’aides de l’Etat (subventions ou exonérations de cotisations sociales), notamment lorsqu’il recrute des jeunes en difficulté ou éloignés du marché du travail.

BON À SAVOIR : faire valoir sa politique salariale

Apparu il y a une dizaine d’années dans les grands groupes, le bilan social individuel est un outil que les PME elles aussi ont tout intérêt à s’approprier. Ce document, encore méconnu, peut être remis chaque année (ou tous les deux ans) aux salariés pour valoriser la politique salariale et sociale de l’entreprise. Il permet de lister tous les éléments qui la composent, en plus de la rémunération nette versée aux employés : montant des primes, montant de l’intéressement, de la participation, ou de l’abondement versé par l’employeur sur un plan d’épargne salariale, mutuelle, crèche d’entreprise, tickets restaurant, mise à disposition d’une salle de sport ou de services de conciergerie, nombre de RTT accordés, modalités de télétravail… Des informations résumées sur quelques pages, et qui contribuent à fidéliser les collaborateurs.