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Recrutement raté: comment limiter les risques ?

l'entreprise peut connaître une crise en raison d'un recrutement raté

Une erreur de casting peut coûter cher : entre 20 000 € et 200 000 € selon les profils. Mais quelques bonnes pratiques peuvent limiter les risques d’un recrutement raté.

Voilà un sujet qui fâche tout le monde : le candidat, ses collègues et surtout le recruteur, qui paye souvent son erreur au prix fort. Selon une étude du site Digital Recruiters publiée en 2016, le coût d’un recrutement raté s’élèverait au moins à 20 000 €, et peut atteindre dix fois plus pour les plus hauts profils. « Ce coût exponentiel ne couvre pas uniquement le prix éventuel d’un cabinet de recrutement, analyse Philippe Détrie, fondateur de la Maison du management. Il s’agit aussi, globalement, du temps passé à chercher et à intégrer ce candidat pour rien si il s’en va ou ne fait pas l’affaire. Sans compter, dans certains cas, les conséquences sur l’activité et l’ambiance de l’entreprise. »

Parer au recrutement raté en définissant le bon profil

« Un recrutement raté, c’est des sous et des soucis », résume volontiers Guillaume Colein, directeur chez Cabinet Victoire. Celui-ci plaide naturellement  pour son métier : « Faire appel à un recruteur extérieur coûte de l’argent, mais permet de limiter certaines erreurs » (lire aussi notre article calculer le coût d’un recrutement). Sa méthode – dont chacun peut s’inspirer pour recruter des postes moins dimensionnés – consiste à établir un cahier des charges précis. « Il faut rédiger un descriptif de poste et avoir une vision claire de ses attentes, explique ce professionnel. S’adresser à un cabinet permet aussi de ne pas commettre certaines erreurs comme sous-payer un profil qui pourrait alors partir de façon anticipée. » Philippe Guermeur confirme. Directeur associé chez 3G Gadras et président du groupement France Défi, il a appris à mesurer les risques. « Le recours à un cabinet externe est indispensable pour certains postes stratégiques qui nécessitent les services d’un chasseur de tête, de l’expertise et du temps. » Pour d’autres postes moins cruciaux, il a affiné sa propre méthode. « Quand il s’agit de remplacer quelqu’un qui s’en va, il est souvent très utile de demander à l’ancien collaborateur de lister toutes les tâches qu’il accomplissait. C’est une bonne façon d’établir une fiche de poste et de ne pas être déçu. »

Profiter de la période d’essai

Mais une embauche « signée » ne signifie pas pour autant que le recrutement est réussi. Pour s’en assurer, Philippe Détrie recommande de profiter de la période d’essai en toute transparence. « Beaucoup d’employeurs, de peur de se tromper, partent dans l’idée qu’ils vont renouveler la période d’essai comme la loi le permet. Si cela se comprend, il faut le dire au candidat d’entrée. Sinon, il risque d’être surpris, de perdre confiance et de se démotiver. » Philippe Guermeur a lui aussi défini quelques règles. « Je demande au manager direct du nouveau collaborateur d’être particulièrement vigilant pendant la période d’essai, explique-t-il. Ensuite, au bout d’un mois, je demande un petit « rapport d’étonnement » au nouveau salarié. C’est un texte écrit où il pourra faire part de ses premières observations ou suggestions pour l’entreprise, mais aussi relater une éventuelle déception ou difficulté par rapport à ce qu’il imaginait avant d’entrer en fonction. C’est alors l’occasion de corriger certaines choses. Ensuite, nous organisons un second rendez-vous, juste avant la fin de la période d’essai, pour décider si on continue ensemble ou non. »

De fait, il importe d’être vigilant sur le calendrier prévu dans le contrat de travail. « Il faut avoir une observation sans relâche pendant la période d’essai car il est encore plus cher et plus difficile de se séparer d’une erreur de casting ensuite. » Et si jamais il faut recruter un autre profil, Philippe Détrie formule un ultime conseil. « Par courtoisie, mais aussi par pragmatisme, je demande toujours aux recruteurs de remercier les candidats qui n’ont pas été retenus et de leur expliquer pourquoi. » C’est une autre façon de limiter les frais si l’on s’est trompé. « Il est toujours utile de garder des candidats de valeur dans son réseau. Surtout le jour où il faut vite trouver un « Plan B »…