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Quel coût pour les heures supplémentaires ?

un réveil et une pile de pièces de monnaie

Des dossiers à écluser avant la fin de la semaine, un chantier à boucler dans les délais ? Tout employeur peut être amené à demander à ses salariés de faire des heures supplémentaires. Ces derniers ne peuvent refuser, sauf abus de pouvoir – s’ils sont prévenus trop tard par exemple. Mais attention : les règles sont strictes sur la rémunération de ce travail.

La définition d’une heure supplémentaire est claire. « C’est une heure de travail qui dépasse la durée hebdomadaire d’un temps plein à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois », commence ainsi Sandrine Rafin, responsable du service paye chez Michel Creuzot, cabinet d’expertise comptable membre du groupement France Défi. L’heure supplémentaire doit alors être payée avec une majoration de salaire, qui s’élève à 25% pour les huit premières heures, puis 50% pour les suivantes. « Cependant cette valorisation peut varier en cas de convention collective », précise Sandrine Rafin. Ainsi, par accord de branche, chez les experts-comptables la majoration s’établit d’abord à 10% puis monte à 25%. Légalement le taux de majoration ne peut jamais descendre sous les 10%.

Y a-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Peut-on, pour autant, avoir recours aux heures supplémentaires sans compter – du moment que l’on paye ? Non. « L’employeur doit respecter un contingent annuel de 220 heures supplémentaires par an et par salarié », rappelle Julie Dekeirel, du service de droit social de la société CTN FRANCE, membre du groupement France Défi. Là aussi, la pratique peut varier selon accord collectif. « Dans le bâtiment, cite Julie Dekeirel, le contingent descend à 180 heures maximum par an. »  Il est malgré tout possible de dépasser cette limite, en demandant notamment l’autorisation à l’inspection du travail. A ce moment-là, le salarié sera indemnisé en majoration de salaire et bénéficiera, en plus, d’une Contrepartie obligatoire en repos (COR). Cette COR est fixée, par la loi, à 50 % pour les entreprises de 20 salariés et moins – soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire accomplie – et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Rémunérer en repos compensateur

Même en demeurant dans le contingent d’heures supplémentaires prévues, il est possible aussi de rémunérer un salarié en repos compensateur. « Prévoir de remplacer une partie de la rémunération des heures supplémentaires par des heures de repos est un compromis souvent apprécié par le salarié », note d’ailleurs Julie Dekeirel. Cette solution coûte moins cher à l’employeur au premier abord, bien qu’elle demande un certain effort d’organisation. « Si le salarié prend 10 jours de RTT, il faudra prévoir les conséquences de son absence », souligne la spécialiste en droit social de la société CTN FRANCE.

Garder une trace écrite des heures supplémentaires effectuées

Et si un litige survient et qu’un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires ? « Dès que les horaires sont individualisés, un document de contrôle de la durée de travail devient nécessaire », affirme Julie Dekeirel. « Cependant, depuis quelques années, la jurisprudence tend à partager la charge de la preuve entre salarié et employeur. » En effet, dans un premier temps c’est au salarié d’étayer sa demande. Ensuite, à l’employeur de démontrer que la demande n’est pas justifiée. « Dans l’ensemble, ce dernier doit être assez vigilant »,  conclut Julie Dekeirel. Garder une trace écrite chaque mois, dans un cahier commun par exemple, évitera de payer une addition plus salée, plus tard.

Loi El-Khomri : ce qui change

La loi El Khomri adoptée le 21 juillet prévoit de nouvelles dispositions concernant la rémunération des heures supplémentaires. Désormais, les accords d’entreprise primeront sur les accords de branche. Cela signifie que chaque entreprise pourra négocier une majoration des heures supplémentaires effectuées inférieure au 25% prévu par la loi, dans la limite d’un plancher de 10%. Ces heures supplémentaires pourront donc être majorées à 10% par accord d’entreprise même si l’accord de branche prévoyait un taux de 30%. Ce changement, très contesté, donne de facto plus de pouvoir à l’employeur.