La question de la santé mentale au travail s’impose de plus en plus comme une réalité à laquelle les dirigeants doivent faire face. Anxiété, dépression, burn-out ou autres troubles psychiques peuvent perturber le fonctionnement de l’entreprise. Que faire quand un salarié va mal et que la poursuite du contrat de travail semble compromise ?
En cas de doutes sur l’état de santé d’un salarié, le recours à la médecine du travail est primordial. Le dirigeant ne peut jamais juger seul de l’aptitude ou non d’un salarié à occuper son poste. Si un salarié est en proie à des troubles psychiques, une visite à la demande de l’employeur (ou du salarié) peut être organisée. Le médecin du travail est le seul à pouvoir déclarer une inaptitude médicale, temporaire ou définitive.
En cas d’inaptitude constatée, le dirigeant doit chercher un reclassement (poste adapté, aménagement du poste existant) avant d’envisager une rupture du contrat.
Le licenciement pour inaptitude
Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou professionnelle si la maladie est reconnue comme telle.
Cette procédure inclut : la convocation à un entretien préalable ; la notification du licenciement avec indication du caractère inapte et de l’impossibilité de reclassement ; et le versement des indemnités de licenciement (sauf si faute grave). Le non-respect de l’obligation de recherche de reclassement rend le licenciement injustifié.
Si votre entreprise dispose d’un CSE, ce dernier doit être consulté avant tout licenciement pour inaptitude. Son avis ne lie pas l’employeur, mais la consultation est obligatoire et son absence peut rendre la procédure caduque.
Le licenciement pour faute grave
La jurisprudence est extrêmement prudente sur le licenciement pour faute grave d’un salarié malade. En principe, il est interdit de sanctionner une personne pour son état de santé. Un comportement inapproprié (agressivité, absence injustifiée) lié à une pathologie mentale avérée ne justifie pas toujours un licenciement disciplinaire. Il faut être en mesure de prouver l’absence de lien avec l’état de santé ou le caractère volontaire de la faute. Sinon, l’entreprise risque de voir le licenciement requalifié en licenciement nul car discriminant avec, à la clé, réintégration possible et dommages-intérêts.
Le salarié souhaite partir
Le salarié malade peut aussi vouloir quitter l’entreprise. Comme pour les autres cas, il peut alors démissionner ou demander une rupture conventionnelle, solution à l’amiable qui nécessite l’accord des deux parties. Le salarié peut aussi avoir recours à la prise d’acte ou à la résiliation judiciaire s’il estime, par exemple, que son employeur a manqué à ses obligations de sécurité (ce qui peut être retenu en cas d’inaction face à une souffrance connue). Il demande alors au conseil des prud’hommes de se prononcer pour valider la rupture de son contrat de travail. Dans tous les cas, un accompagnement médical et juridique est recommandé pour le salarié.
Maladie psychique ou physique : même cadre, attention accrue
Le cadre légal de l’inaptitude et de la rupture du contrat (visite médicale, recherche de reclassement, consultation du CSE, procédure de licenciement) est strictement identique, quelle que soit la nature de la maladie, psychique ou physique. Cependant, en cas de pathologie psychique, l’employeur doit faire preuve d’une vigilance accrue sur deux points. L’accompagnement, d’une part. Les souffrances psychiques sont souvent moins visibles, plus stigmatisées et peuvent évoluer rapidement. Prévention, dialogue soutenu et bienveillance sont essentiels pour éviter d’en arriver à la rupture du contrat de travail, voire un contentieux. La preuve et le risque juridique, d’autre part, car il peut être plus délicat de distinguer ce qui relève d’un comportement fautif ou d’un trouble mental. Or, une erreur d’appréciation peut conduire à un licenciement discriminatoire ou abusif.