Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau dispositif de reconversion professionnelle, intitulé période de reconversion, est venu remplacer les anciens dispositifs transitions collectives et pro-A. Il s’inscrit dans le cadre de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, qui a transposé trois accords nationaux interprofessionnels dont celui du 25 juin 2025 consacré aux transitions et aux reconversions professionnelles.
Maintien en emploi des séniors
Désormais, « tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise peut bénéficier d’une période de reconversion » (article L6324-1 du code du travail). Même s’il vise spécifiquement à favoriser le maintien en emploi des salariés séniors, ce dispositif est accessible à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et son contrat.
Un nouveau motif de CDD
Si la reconversion est extérieure à l’entreprise qui l’emploie en CDI ou en CDD, le salarié peut conclure un CDD de reconversion pour une période de six mois à douze mois avec l’entreprise qui l’accueille. Un nouveau motif de CDD a ainsi été inscrit dans le code du travail (article L. 1242-3), ne nécessitant pas de justifier du remplacement d’un salarié absent ou d’un accroissement temporaire d’activité.
Ce contrat peut aller jusqu’à 36 mois si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit ou dans le cadre de l’acquisition d’un socle de compétences et de connaissances professionnelles (certificat CléA). Le salarié et l’entreprise d’accueil peuvent aussi conclure un CDI.
Formation et mise en situation
Le CDD de reconversion prévoit une période d’essai de deux semaines au maximum pour un contrat de six mois et d’un mois maximum dans les autres cas. Il précise aussi l’organisation de la période de reconversion, notamment les actions de formation (d’une durée comprise entre 150 et 450 heures) et la mise en situation professionnelle au sein de l’entreprise.
Selon le ministère du Travail et des Solidarités, cette mise en situation permet au salarié de « découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer son projet de reconversion et de bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ».
Le contrat initial suspendu pour la reconversion externe…
Le contrat avec l’entreprise d’origine est suspendu ainsi que la rémunération. Un accord écrit stipule les modalités de suspension ainsi que celles d’un éventuel retour à l’issue de la période d’essai du CDD de reconversion. En effet, si le salarié ne souhaite pas poursuivre ce dernier au terme de la période d’essai, il retrouve son poste initial ou un poste équivalent dans son entreprise d’origine, avec une rémunération au moins équivalente.
S’il poursuit son CDD au-delà de cette période d’essai, le contrat avec l’entreprise initiale est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’une rupture anticipée d’un commun accord pour un CDD.
… mais maintenu pour une reconversion en interne
La période de reconversion peut aussi s’opérer en interne, au sein de l’entreprise dans laquelle le salarié est employé. Dans ce cas, son contrat de travail ainsi que sa rémunération sont maintenus.
L’opérateur de compétences peut prendre en charge la rémunération du salarié et les frais de formation si un accord collectif le prévoit ou si l’employeur le décide. Le salarié peut aussi utiliser la moitié de ses droits CPF pour participer au financement de la formation (la totalité dans le cas d’une reconversion externe).
