La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 transpose trois accords nationaux interprofessionnels, dont celui du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Renforçant plusieurs dispositifs existants et en créant de nouveaux, ce texte marque à la fois « une rupture et une continuité » en matière d’emploi des séniors, explique Pauline Mureau, avocate au cabinet Voltaire avocats.
L’objectif des mesures prévues est d’améliorer le taux d’emploi des 55-64 ans, qui, malgré une augmentation ces dernières années, demeure inférieur à la moyenne européenne (58,4 % en France, contre 63,9 % dans l’UE en 2023).
La retraite progressive renforcée
En ce qui concerne les dispositifs existants, la loi renforce le mécanisme de retraite progressive. L’employeur qui refuse au salarié d’en bénéficier doit désormais davantage motiver son refus. « La justification apportée par l’employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné », précise dorénavant le code du travail (article L3123-4-1 et article L3121-60-1).
En matière de cumul emploi-retraite, une nouvelle disposition vise à ne pas freiner l’embauche de retraités. Il s’agit de la mise à la retraite d’office, qui est désormais possible pour un salarié ayant déjà atteint l’âge du taux plein lors de son embauche. La loi du 24 octobre 2025 réforme aussi l’entretien professionnel, qui devient l’entretien de parcours professionnel. Dans ce cadre, les salariés expérimentés doivent bénéficier d’entretiens spécifiques lors de leur 45e année et deux ans avant leur 60e anniversaire.
Valorisation de l’expérience
Concernant les nouveaux dispositifs, cette loi crée le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) à titre expérimental pour cinq ans. Destiné à favoriser l’embauche des séniors, ce contrat peut être conclu avec une personne âgée d’au moins 60 ans (ou 57 ans si accord de branche), demandeuse d’emploi, qui ne bénéficie pas d’une retraite à taux plein et qui n’a pas été employée par l’entreprise concernée au cours des six derniers mois. « Il est important de respecter ces quatre conditions sans quoi l’employeur ne pourra pas bénéficier des avantages associés au CVE », souligne Pauline Mureau.
Des exonérations à la clé
Ces avantages sont au nombre de deux. D’une part, l’employeur peut mettre le salarié concerné à la retraite sans son accord dès lors que ce dernier a atteint l’âge légal de départ (et peut disposer du taux plein) ou l’âge d’attribution automatique du taux plein.
D’autre part, l’employeur est exonéré de la contribution patronale de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite, pour les ruptures intervenant jusqu’au 31 décembre 2028. « L’intérêt de cette exonération est limité étant donné que l’indemnité de départ à la retraite est moindre que celle d’un licenciement et qu’elle dépend de l’ancienneté du salarié. Il reste à voir si les entreprises se saisiront de ce dispositif », relève Pauline Mureau, évoquant le peu de succès du CDD sénior.
Une obligation, sans sanction en cas de défaut
Autre nouveauté de la loi du 24 octobre 2025 : l’obligation, pour les entreprises de plus de 300 salariés, de négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. « Ces négociations étaient facultatives depuis la suppression du contrat de génération en 2017 », rappelle Louise Peugny, avocate associée chez Voltaire avocats, qui souligne que le rétablissement de cette obligation ne s’accompagne d’aucune sanction en cas d’échec des discussions. Concrètement, ces dernières doivent être précédées d’un diagnostic portant sur quatre thèmes obligatoires (listés à l’article L2241-14-1 du code du travail), pouvant être complétés par six thèmes facultatifs (article L2241-14-2).
Enfin, le texte du 24 octobre 2025 donne à un accord d’entreprise ou de branche la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci passe à temps partiel ou à temps réduit. Il est précisé que si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où le salarié fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat doit lui être versé.
