Le principe d’égalité salariale n’exclut pas les écarts de rémunération : encore faut-il que ceux-ci soient justifiés de manière objective et non discriminatoire.
« À travail égal, salaire égal » : établi par la jurisprudence, ce principe impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre deux salariés exerçant le même travail. Ce principe n’interdit pas les différences de rémunération mais exige qu’elles soient justifiées « de manière objective, pertinente et non discriminatoire, c’est-à-dire en excluant la prise en compte de critères tels que l’origine, le sexe, la religion », explique Luca Dalmasso, chargé de missions RH & Social en charge de la partie juridique chez Inkipio, membre de France Défi.
Il existe ainsi un certain nombre de motifs permettant de justifier des différences de traitement au regard du droit du travail : l’ancienneté, les qualités professionnelles, l’expérience, les diplômes, les conditions d’exercice ou encore une pénurie de candidats.
« Un rapport avec les fonctions exercées »
Pour ce qui est de l’ancienneté, la Cour de cassation a rappelé récemment, dans un arrêt rendu le 6 novembre 2024, que cela pouvait justifier une différence de rémunération entre deux salariés exerçant les mêmes fonctions, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte par une prime dédiée. « Les diplômes et l’expérience, qui font partie du passif du salarié, peuvent aussi justifier une différence de salaire à poste égal. Il faut toutefois que le diplôme comme l’expérience aient un rapport avec les fonctions exercées par le salarié », indique Luca Dalmasso. En matière d’expérience, l’employeur peut se fonder sur celle acquise au sein de l’entreprise ou auprès d’autres employeurs.
Il est possible de récompenser la performance, notamment par le biais de primes. Ces primes doivent être basées sur des résultats évalués selon des critères objectifs et préalablement définis.
« La qualité du travail accompli peut aussi justifier une disparité de rémunération, mais seulement a posteriori de l’embauche », souligne Luca Dalmasso. En effet, l’employeur ne peut prétendre avoir déjà évalué les qualités professionnelles du salarié au moment où il l’embauche. « Cela signifie qu’il est possible de récompenser la performance, notamment par le biais de primes. Ces primes doivent être basées sur des résultats évalués selon des critères objectifs et préalablement définis », précise l’expert d’Inkipio, qui recommande de formaliser et documenter par écrit ces évaluations, afin de pouvoir les produire devant une juridiction le cas échéant.
Responsabilités, horaires et technicité
Autre catégorie justifiant une différence de traitement : les conditions d’exercice des fonctions. « Deux personnes peuvent être “directeur d’agence” mais l’une à la tête d’une agence de 3 personnes et l’autre de 50 personnes. Le niveau de responsabilités n’est alors pas le même », souligne Luca Dalmasso. Parmi les conditions d’exercice pouvant expliquer une disparité salariale, on retrouve aussi la technicité du poste ou encore les horaires de travail (travail de nuit par exemple). « L’appartenance de deux salariés à une catégorie professionnelle différente peut aussi justifier une disparité de rémunération, si tant est que l’ensemble des membres d’une même catégorie soit traité de manière équitable, par exemple en matière de prime de partage de la valeur », ajoute l’expert d’Inkipio.
Par ailleurs, la pénurie de candidats peut aussi justifier qu’un salarié embauché pour un remplacement soit mieux payé que le titulaire du poste. Dans ce cas particulier, l’entreprise doit pouvoir documenter ses difficultés de recrutement.
