Prévoyant différentes mesures en vue de lutter contre les inégalités salariales, la directive européenne de transparence sur les rémunérations doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Ces règles – affichage de fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi, communication en interne des critères utilisés pour fixer les rémunérations et leur évolution, fourniture sur demande de la moyenne des rémunérations dans une catégorie d’emplois de même valeur, obligation de reporting plus ou moins détaillé selon la taille de l’entreprise – concerneront toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Ceux qui ont anticipé avec une gestion des emplois et des parcours professionnels auront une base sur laquelle s’appuyer.
Pour l’heure, peu semblent s’être emparées du sujet. Selon une étude publiée par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) en novembre 2025, les trois quarts des entreprises déclarent ne pas avoir commencé à s’y préparer. « Il nous manque encore l’arrêté d’application de la directive, qui devrait être publié en début d’année, précise Harmony Eumont, directrice des ressources humaines (DRH) chez Yzico, membre de France Défi. Selon moi c’est un travail d’une année. »
Une cartographie des compétences
Afin de jouer cartes sur table et expliquer les différences de rémunération, les entreprises doivent s’assurer de disposer d’une grille salariale précise et de critères d’évolution objectifs. « Il faut faire un travail de cartographie des compétences, avec des fiches de postes qui les listent. Ceux qui ont anticipé avec une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui prévoit l’évaluation des compétences techniques et relationnelles en entretien annuel, auront une base sur laquelle s’appuyer », recommande la DRH.
Des explications objectives et factuelles
Tout l’enjeu est de pouvoir fournir des explications objectives et factuelles aux différences de salaires. « Nous sommes souvent confrontés à la problématique de jeunes embauchés à des niveaux de rémunération supérieurs aux anciens. Il faut pouvoir le justifier soit par un niveau de diplôme supérieur soit par des compétences que les anciens n’ont pas », illustre-t-elle. Ce travail est d’autant plus nécessaire qu’en cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas fait l’objet d’une inégalité de traitement.
Des ajustements à prévoir
Il est très probable que la mise à plat des pratiques aboutisse dans certaines entreprises à constater des écarts non justifiables. Ainsi, l’impact financier de l’entrée en vigueur de cette transparence doit aussi être anticipé. « Il faudra pouvoir prévoir des ajustements de salaires, ce qui aura un coût », note Harmony Eumont.
Former les managers
Une formation des managers est aussi à envisager. « Il va falloir que les managers s’emparent du sujet, qu’ils comprennent l’impact de leur évaluation des collaborateurs mais aussi qu’ils soient en mesure de faire des retours factuels pour expliquer à quelqu’un qu’il n’est pas au niveau. Il faut un certain courage pour cela », souligne la DRH, qui insiste sur la sensibilité du sujet.
Les managers risquent fort de devoir gérer la frustration de certains salariés. « C’est une chose d’expliquer de manière objective à quelqu’un pourquoi il est moins rémunéré que la moyenne de ses collègues mais encore faut-il qu’il l’accepte. Mieux vaut pouvoir lui proposer une formation, un accompagnement pour aller vers la rémunération visée », suggère Harmony Eumont. Elle invite à ne pas minimiser l’impact psychologique de ces discussions et le besoin de pédagogie qu’elles impliquent. Anticiper la transparence, c’est aussi se donner les moyens de désamorcer les tensions qui pourraient naître de sa mise en œuvre.
