Lorsque le chef d’entreprise souhaite passer la main à un membre de la famille, la transmission revêt souvent une dimension psychologique très forte, ce qui peut augmenter les sources de tensions. Pour les désamorcer, il importe de s’y prendre suffisamment en avance et de jouer cartes sur table.
Transmission d’entreprise : prendre le temps d’en parler
Si cette étape passe souvent à la trappe, il est souhaitable de commencer par organiser une réunion avec l’ensemble des membres de la famille concernés par la transmission afin de discuter tant des modalités que de l’esprit de l’opération. L’idée est de faire connaître le projet du cédant, que chacun puisse exprimer ses attentes, et ainsi d’identifier les éventuels points de blocage. Il s’agit aussi de définir le calendrier de la transmission.
Analyser la situation patrimoniale du cédant
Le calendrier peut dépendre de la maturité du ou des repreneurs, mais aussi du départ à la retraite du dirigeant et de considérations fiscales. Pour décider de sa stratégie, le cédant doit donc au préalable analyser quelle sera sa situation patrimoniale après la vente et en étudier les conséquences fiscales. S’il part à la retraite dans les deux ans avant ou après la cession, il peut ainsi bénéficier d’un abattement fixe sur la plus-value réalisée par cette vente, ce qui limite le poids de l’impôt sur le revenu qui s’y applique normalement.
Auditer l’entreprise
Le plus souvent, il convient de faire réaliser un audit global de la structure portant non seulement sur les données comptables, mais aussi sur l’environnement et les aspects financiers, managériaux et techniques.
La construction d’un plan d’action
À partir de cet audit et des objectifs définis en amont, un plan de travail permet de déterminer les actions à réaliser en prévoyant des points d’étape réguliers. Il sera, par exemple, possible de modifier certains postes afin de donner au futur repreneur des responsabilités intermédiaires, de réaliser des opérations d’investissement pour relancer l’entreprise… Ou encore de procéder à l’embauche d’une personne dotée des compétences qui pourraient venir à manquer lorsque le chef d’entreprise cédant a une expertise technique.
Détermination des modalités de cession et évaluation
L’opération de transmission peut s’effectuer sous forme de donations ou de cession, voire mêler les deux. La décision doit être prise dans le cadre plus large d’une réflexion sur la planification successorale. Ainsi, lorsque le chef d’une entreprise la cède à l’un de ses enfants, il peut être utile de le faire dans le cadre d’une donation-partage, où l’un reçoit l’entreprise et les autres des biens ou de l’argent représentant une valeur équivalente.
Certains dispositifs limitent les droits de donation ou de succession. C’est le cas du pacte Dutreil qui permet d’en exonérer 75 % de la valeur des parts transmises. Il s’agit d’un acte juridique par lequel associés ou actionnaires s’engagent à conserver leurs titres pendant au moins deux ans et, lors de la transmission d’entreprise, chacun des donataires ou héritiers s’engage également à conserver les titres jusqu’au terme de ces deux ans puis quatre années supplémentaires. L’un d’eux doit exercer son activité principale ou des fonctions de direction au sein de la société transmise.
La méthode ne doit pas se substituer à la finalité, préviennent cependant les spécialistes. Ce n’est pas uniquement parce qu’une donation semble fiscalement ou économiquement avantageuse qu’il faut choisir cette méthode. Si l’enjeu financier n’est généralement pas la priorité du cédant dans le cas d’une transmission familiale, celui-ci ne doit pas être négligé. et Le recours à des spécialistes pour évaluer l’entreprise peut donc parfois s’imposer. Il importe de sécuriser les choses au maximum afin de limiter le risque de litiges familiaux qui pourraient naître si l’un des héritiers s’estimait lésé.
Une transmission d’entreprise opérationnelle
Ainsi, la phase opérationnelle de la transmission n’intervient dans l’idéal qu’après une longue préparation. Elle permet, entre les six derniers mois et les deux dernières années avant la sortie du cédant, de préparer l’entrée du ou des repreneurs, et d’effectuer la réorganisation juridique, managériale, voire géographique de l’entreprise.
Si cédant et repreneur envisagent souvent une période de transition, en binôme, une fois l’opération formalisée par la prise de fonction du nouveau dirigeant et la transmission des titres de propriétés de l’entreprise, cette étape ne se réalise pas toujours dans les faits. Lorsque les choses sont bien préparées, les parties se rendent en effet parfois compte à l’approche du bouclage de l’opération que cette transition n’est pas nécessaire… voire qu’il leur sera difficile de travailler ensemble. Pour achever le processus, il importe en effet que le successeur choisi puisse vraiment investir son nouveau rôle.
