La chambre sociale de la Cour de cassation a consacré, dans un arrêt du 28 mai 2026, la notion de harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental. Cette évolution importante signifie qu’une personne peut être reconnue victime de harcèlement sexuel même si elle n’est pas directement visée par des propos ou des comportements litigieux. Ce concept s’inscrit dans la droite ligne du harcèlement moral institutionnel – consacré par un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 -, selon lequel le harcèlement moral peut résulter d’une politique ou d’une organisation d’entreprise, sans se réduire à une relation interpersonnelle entre un auteur et une victime.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 28 mai 2026, une salariée sollicitait la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel qu’elle avait subi de la part de son supérieur hiérarchique. La cour d’appel avait rejeté ses demandes relatives au harcèlement sexuel arguant qu’elle n’était pas la cible des propos particulièrement crus qui avaient été constatés. Mais pour la Cour de cassation, la salariée était bien victime de harcèlement sexuel car elle « avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu importe qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».
TROIS QUESTIONS À…
Benoît Cazin, avocat associé chez ACD Avocats
Comment prévenir le harcèlement sexuel d’ambiance ?
Outre son obligation générale de sécurité, l’employeur est tenu d’une obligation spéciale de prévention en matière de harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du code du travail). Il doit donc prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner.
Il existe de nombreuses mesures de prévention : des formations, la désignation d’un(e) référent(e) harcèlement sexuel, des communications, une charte ou un accord interne… En cas de propos à caractère sexuel ou sexiste tenus lors d’une réunion, il faut faire remonter l’information et utiliser la voie disciplinaire.
Que faire si des faits de harcèlement sexuel d’ambiance sont rapportés ?
Les différentes obligations mises à la charge de l’employeur demandent de sa part une réaction rapide dès qu’il apprend l’existence d’une situation de harcèlement sexuel ou moral. Concrètement, dès qu’il y a l’expression d’une souffrance au travail parce qu’un salarié fait vivre un climat hostile aux autres collaborateurs, et a fortiori en présence de la dénonciation d’une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit diligenter une enquête interne, soit directement, soit en la confiant à un prestataire externe.
S’il s’agit d’un écart isolé de comportement, le salarié sera rappelé à l’ordre. Si les faits sont graves, l’employeur doit exercer son pouvoir disciplinaire et un licenciement pour faute grave semble s’imposer. Car le maintien d’un salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité envers les autres salariés.
Quel est le rôle des managers ?
Ils doivent être exemplaires, car les salariés agissent souvent à l’image de leur supérieur. Si des propos à caractère sexuel ou sexiste ont été tenus lors d’une réunion et que le manager n’a pas fait remonter l’information aux ressources humaines, ce dernier doit aussi être rappelé à l’ordre.
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est l’affaire de tous et au premier chef des managers. C’est le sens de la reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance : lorsqu’un climat sexiste ou sexualisé s’installe, le manager doit veiller à ce que cela cesse afin de garantir à chaque membre de son équipe le droit de travailler dans un environnement sain, respectueux et préservé des violences sexistes ou sexualisées.
