La neurodiversité désigne les variations neurologiques naturelles au sein de l’espèce humaine. Plus de 15 % de la population est concernée par une forme de neuroatypie, parmi lesquelles figurent principalement le trouble du spectre de l’autisme (TSA), les « dys » (dysphasie, dyslexie, dysorthographie, dyspraxie et dyscalculie) ainsi que le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH). Les personnes neuroatypiques – qui peuvent demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) – sont davantage touchées par le chômage que les personnes neurotypiques, notamment en raison de représentations erronées, de biais dans les processus de recrutement et de pratiques professionnelles insuffisamment inclusives.
« Un levier stratégique »
C’est pour faire évoluer cette situation que le gouvernement a publié un guide national consacré à la neurodiversité en entreprise. Rédigé à partir de l’audition de 83 experts et parties prenantes, dont 46 % sont des personnes neuroatypiques, ce document entend aller au-delà de la simple sensibilisation afin de « construire un monde du travail capable d’accueillir durablement la diversité des fonctionnements humains ».
La prise en compte de la neurodiversité ne constitue « pas une contrainte supplémentaire » mais un « levier stratégique, humain et économique », assure le ministre du Travail et des Solidarités, Jean-Pierre Farandou, en introduction du guide.
80 bonnes pratiques recensées
Bâti autour des quatre étapes du cycle d’amélioration continue R2D2 (repenser, recruter, déployer, développer), ce kit pratique recense 80 bonnes pratiques pour attirer, recruter et accompagner les talents neuroatypiques. « Il se veut transposable à toutes les entreprises, petites et grandes, qui voient dans ces bonnes pratiques une source d’accélération de leurs innovations et de leur compétitivité », précise l’auteur de ce guide, Vincent Grimaldi de Puget. Ce document n’aborde cependant pas les situations relevant d’un trouble du développement intellectuel (TDI) ou associées à une absence d’oralité.
Le dirigeant, un élément central
Le guide insiste sur l’importance de faire du dirigeant « la clé de voûte du projet d’inclusion ». « Du fait de sa position d’autorité, c’est le dirigeant qui occupera ce rôle de promoteur de la démarche neuroinclusive, de préférence à toute autre personne », est-il conseillé. De nombreuses recommandations portent sur la nécessité de repenser les processus de recrutement et d’entretien afin de les adapter à la neurodiversité : encourager les candidats à recourir à des outils alternatifs au CV, supprimer la lettre de motivation, publier des annonces courtes et explicites comportant la mention « emploi ouvert à la neurodiversité », détailler les différentes étapes du recrutement, transmettre à l’avance les questions susceptibles d’être posées en entretien, voire offrir la possibilité de réaliser un entretien à l’écrit.
Créer un environnement global favorable
Le guide formule également plusieurs recommandations pour créer un environnement favorable à l’épanouissement et à la pleine expression du potentiel des personnes recrutées : former les collègues et les managers, aménager un cadre de travail adapté, accompagner la formation des nouvelles recrues par des photos détaillant les tâches afin de ne pas dépendre uniquement de la mémorisation ou de la prise de notes, mettre en place un programme de tutorat, ou encore transformer l’entretien annuel en « levier d’amélioration continue de l’entreprise autant que du talent neurodivergent ».
