Si certains ont tendance à le lier à celui de la complémentaire santé, que toutes les entreprises doivent proposer à leurs salariés depuis 2016, le sujet de la prévoyance collective est pourtant totalement différent. « La mutuelle prend en charge les frais liés aux soins de santé comme les consultations, les médicaments, l’optique ou le dentaire. La prévoyance, quant à elle, couvre plus généralement les accidents de la vie tels que la maladie liée à l’incapacité (temporaire) ou l’invalidité (permanente) ou encore le décès », précise Delphine Thivend, directrice des ressources humaines (DRH) du groupe MG, membre de France Défi.
EN BREF
- Les contrats de prévoyance sont très complémentaires de la mutuelle et proposent des garanties qui n’y sont pas prévues : complément des indemnités journalières, soutien aux aidants, versement d’une rente ou d’un capital à la famille de l’assuré en cas de décès…
- Non obligatoires, ces contrats le sont toutefois pour les cadres.
- Ils offrent un avantage important au salarié qui aura accès à des tarifs souvent plus attractifs que s’il y souscrivait de façon individuelle.
- Les formalités de mise en place sont similaires à celles d’une complémentaire santé.
Rente, capital, indemnités…
Les contrats de prévoyance vont ainsi prévoir le versement d’une rente ou d’un capital à la famille de l’assuré en cas de décès et celui d’une rente ou d’indemnités journalières en cas d’invalidité ou d’arrêt de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident. Des garanties complémentaires peuvent aussi figurer au contrat : une aide au retour à l’emploi ou aux aidants par exemple.
Une obligation légale pour les cadres
À la différence de la complémentaire santé, la mise en place d’un contrat de prévoyance n’est pas toujours obligatoire. La loi prévoit que les entreprises doivent au moins mettre en place une couverture prévoyance pour leurs salariés cadres. La cotisation minimale est de 1,5 % du salaire plafonné à la tranche A (dans la limite du plafond annuel de la Sécurité sociale de 47 100 euros pour 2025) et doit être principalement dédiée à la couverture du risque décès.
La prévoyance est vraiment le parent pauvre des arbitrages effectués dans le cadre des politiques de rémunération.
Des discussions ont régulièrement lieu quant à la pertinence d’élargir cette obligation. En général, les accords de branche et les conventions collectives prévoient des garanties plus larges que la loi. Chaque employeur doit donc impérativement se référer à ces textes pour connaître le champ de ses obligations.
Des tarifs plus attractifs pour le salarié
La mise en place d’une couverture prévoyance est un atout pour le salarié : en souscrivant un contrat collectif, dont les coûts sont mutualisés, l’entreprise lui offre une protection et lui permet d’accéder à des garanties aux tarifs plus attractifs que s’il devait y souscrire lui-même via un contrat individuel. La prévoyance pourrait donc être considérée comme participant à l’attractivité de l’entreprise.
Mais « autant la mutuelle est devenue un élément important auprès des candidats dans un processus de recrutement, autant la prévoyance ne les préoccupe généralement pas », constate Delphine Thivend. Un désintérêt qui peut s’expliquer de différentes manières. D’abord, les salariés ignorent souvent la faiblesse de la couverture offerte par la Sécurité sociale s’agissant des risques lourds pris en charge pas la prévoyance. En outre, de nombreuses conventions collectives prévoyant des garanties minimales, cette couverture peut sembler acquise. Enfin, « cela touche à des sujets lointains et tabous comme la mort et la maladie, sur lesquels il est souvent délicat et inconfortable de se projeter », pointe la DRH.
Adapter les garanties
Résultat, « la prévoyance est vraiment le parent pauvre des arbitrages effectués dans le cadre des politiques de rémunération », estime la spécialiste. Mais en souscrivant des contrats adaptés, avec des garanties personnalisées, et en communiquant sur les bénéfices de cette prévoyance, il est possible de mieux la mettre en valeur.
Une mise en place et des formalités assez simples
« Les modalités et formalités de mise en place sont les mêmes que pour la complémentaire santé obligatoire », précise Delphine Thivend. Cela peut ainsi se faire par le biais d’un accord collectif, d’un référendum ou, comme c’est souvent le cas, via une décision unilatérale de l’employeur. « Alors que la Sécurité Sociale se désengage progressivement sur le remboursement des soins de santé ainsi que sur le niveau de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie, la responsabilité se reporte sur les entreprises et les salariés qui doivent calibrer et adapter leurs contrats pour maintenir le niveau de couverture sociale souhaité », conclut la DRH.
