Parmi les motifs qu’un employeur peut invoquer pour se séparer d’un salarié, il y a celui de son insuffisance professionnelle, c’est-à-dire le fait que son travail ne soit pas à la hauteur des attentes. Cette situation n’est pas exceptionnelle.
EN BREF
- Le licenciement pour insuffisance professionnelle répond à des cas de figure précis : objectifs non atteints ou prestation de travail en dessous des attendus.
- Il faut bien le différencier de l’inaptitude physique et du licenciement pour faute.
- L’employeur ne peut user de ce licenciement s’il n’a pas donné les moyens à son salarié de mener à bien ses missions et de se former à son poste.
- Pour cette raison, le licenciement pour insuffisance professionnelle est obligatoirement précédé d’une alerte et de la mise en place d’un plan d’action destinée à aider le salarié à évoluer.
« Cela peut arriver lorsque l’entreprise a laissé passer la période d’essai en se disant que ça allait fonctionner mais qu’en fait le salarié ne convient pas. Ce peut être aussi un salarié qui auparavant était bon, puis ne l’est plus suffisamment pour différentes raisons, ou un salarié qu’on a gardé alors qu’il ne donnait pas satisfaction et qu’il n’est plus possible de conserver dans l’effectif, suite à un rachat ou parce que la situation économique s’est dégradée par exemple », énumère Maryline Buhl, avocate associée chez ACD avocats, membre de Juris Defi.
Des cas de figure précis
Mais si ce type de licenciement n’est pas rare, il s’applique seulement à des cas de figure précis. « Il correspond à deux types de situations : celle de l’insuffisance de résultats d’un salarié à qui on fixe des objectifs, par exemple un commercial qui n’atteint pas les objectifs de ventes, et celle où la prestation de travail n’est pas conforme aux attendus en termes de qualité ou de rendement », développe la spécialiste en droit social.
Ni inaptitude ni faute
Ce licenciement ne peut être évoqué en cas d’inaptitude physique. « Dans le cadre de l’insuffisance professionnelle, on part du principe que le salarié est tout à fait apte physiquement, mais il n’a pas les compétences requises ou n’arrive pas à s’adapter à l’évolution de son poste, du marché, des moyens à sa disposition », explique l’avocate.
Cette insuffisance doit être du fait du salarié et pas liée à un manque de moyens, humains ou matériels, ou à une mauvaise conjoncture économique. Le salarié doit avoir eu toutes les cartes en mains pour pouvoir donner satisfaction.
Il faut aussi distinguer ce type de licenciement de celui pour faute. L’insuffisance n’est pas le fruit d’un comportement problématique volontaire du salarié, celui-ci respecte les règles et les consignes. « Bien sûr, en pratique, les motifs sont parfois un peu mêlés, mais l’employeur doit choisir sur quel terrain il se positionne. Le licenciement pour motif disciplinaire ne répond pas aux mêmes règles et l’invoquer pour une insuffisance professionnelle sera considéré comme abusif », prévient Maryline Buhl.
Plusieurs conditions doivent en outre être réunies pour pouvoir licencier un collaborateur pour insuffisance professionnelle. « Cette insuffisance doit être du fait du salarié et pas liée à un manque de moyens, humains ou matériels, ou à une mauvaise conjoncture économique. Le salarié doit avoir eu toutes les cartes en mains pour pouvoir donner satisfaction », précise-t-elle.
Formation et temps d’adaptation obligatoires
Comme le rappelle une décision de la Cour de cassation du 9 juillet 2025, cela signifie notamment que l’employeur ne peut simplement constater l’insuffisance mais qu’il doit avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié, au risque sinon que le licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. « Le commercial ne peut pas être licencié parce qu’il n’atteint pas ses objectifs de ventes si les produits sont nouveaux et qu’il n’y a pas été formé », illustre l’avocate qui rappelle que l’employeur a l’obligation d’assurer l’employabilité de ses salariés.
Une alerte au préalable et un plan d’action à mettre en place
Le licenciement ne peut pas non plus intervenir immédiatement. « Lorsque l’entreprise constate une insuffisance professionnelle, elle doit l’acter par écrit en envoyant une alerte au salarié, qui n’est pas un avertissement. Ensuite, elle doit mettre en place un plan d’action pour lui permettre de redresser la barre, qui peut passer par des formations ou le tutorat d’un salarié plus expérimenté par exemple », souligne Maryline Buhl.
Le délai d’adaptation laissé au salarié est à ajuster au cas par cas. En général, plus il a d’ancienneté, plus il va être attendu que l’entreprise lui laisse du temps. Ce n’est que s’il ne donne toujours pas satisfaction à l’issue du plan d’action mis en œuvre qu’il sera possible de le licencier pour insuffisance professionnelle.
