La période d’essai est une phase facultative qui peut être prévue dans le contrat de travail. Elle permet à la fois à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du code du travail). Les deux parties peuvent y mettre fin librement, sans motif ni indemnité.
Une preuve normalement partagée…
En cas de discrimination, la preuve est partagée : le salarié qui s’estime victime doit présenter aux juges des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination tandis que l’employeur doit prouver par des éléments objectifs que sa décision est justifiée (L.1134-1 du code du travail).
… sauf pour une femme enceinte
Dans l’arrêt rendu 25 mars 2026, la Cour de cassation précise que ce régime ne s’applique toutefois pas dans le cas d’une femme enceinte qui considère que la rupture de sa période d’essai est discriminatoire. Se basant sur les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail, la cour estime que la charge de la preuve repose intégralement sur l’employeur : c’est à lui d’établir que sa décision est justifiée par des éléments n’ayant pas de lien avec l’état de grossesse.
3 QUESTIONS À…
Olivia Guilhot, avocate associée du cabinet Voltaire avocats
Quelle est la portée de cette jurisprudence ?
Cette jurisprudence est novatrice car la Cour de cassation n’avait jamais eu l’occasion de se prononcer sur cette question de la charge de la preuve dans le cas de la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte. Cela constitue donc une exception au principe selon lequel l’employeur peut librement rompre une période d’essai. À noter qu’il existe une autre exception : la période d’essai ne peut pas être rompue pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail.
Comment se prémunir contre un éventuel contentieux ?
Si l’employeur dispose de l’information que la salariée est enceinte, il doit veiller à avoir des preuves objectives pour motiver sa décision d’arrêter la période d’essai. Il va lui falloir démontrer que la personne n’avait pas les compétences requises pour le poste. Prévoir un entretien au milieu de la période d’essai ou avant son renouvellement le cas échéant peut permettre de faire le point. Cet entretien peut donner lieu à un compte rendu où l’employeur acte des éléments de fragilité de la salariée. Des emails échangés tout au long de la relation contractuelle peuvent aussi servir de preuves s’ils signalent l’insatisfaction de l’employeur.
Cette jurisprudence s’applique-t-elle si l’employeur n’a pas connaissance de l’état de grossesse ?
Il est vrai que la femme enceinte n’a pas l’obligation de déclarer sa grossesse à son employeur, même si elle a tout intérêt à le faire pour bénéficier des protections liées à cet état. Il serait difficile d’accuser l’employeur de discrimination si celui-ci n’a pas connaissance de la grossesse de la salariée. Toutefois, il existe aussi une jurisprudence selon laquelle la femme enceinte peut bénéficier du statut protecteur même si elle n’a pas informé directement son employeur mais qu’elle peut démontrer qu’il avait cette information.
