Les séparations ne se passent pas toujours bien, c’est valable aussi s’agissant des relations d’emploi. La rupture d’un contrat de travail peut facilement faire naître des désaccords entre l’entreprise et le salarié. Pour les régler, il est possible de passer par la transaction. Il s’agit de conclure un accord écrit visant à mettre fin au litige, grâce à des concessions réciproques, avec le versement d’une indemnité transactionnelle au salarié.
Sécuriser l’avenir
De nombreux sujets peuvent donner lieu à transaction. « Le litige peut être lié à la rupture du contrat de travail elle-même, par exemple si le salarié estime que le motif invoqué n’est pas valide. Mais le désaccord peut aussi porter sur l’exécution du contrat, par exemple s’il estime qu’il a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été payées, qu’il n’a pas reçu les formations qui auraient permis d’assurer son employabilité ou encore que des manquements dans son suivi médical ont eu un impact sur sa santé entraînant son licenciement pour inaptitude », illustre Élodie Barbosa, responsable juridique du groupe Ansemble, membre de France Défi.
À la différence de la rupture conventionnelle, la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat, elle peut d’ailleurs intervenir en dehors de la rupture du contrat, mais elle permet de sécuriser l’avenir en mettant un terme aux litiges.
Régler rapidement un désaccord
Y recourir a plusieurs intérêts. Pour l’entreprise, c’est d’abord une manière de régler un désaccord rapidement, sans devoir atteindre l’aboutissement d’une procédure judiciaire et sans l’éventuel dommage en termes d’image qui pourrait en découler. « Souvent, l’acte rédigé dans le cadre de la transaction indique que l’on demande une certaine confidentialité sur le contenu et le processus », souligne Élodie Barbosa.
Un coût souvent moindre
Ce mode de règlement des litiges peut aussi lui coûter moins cher qu’une décision prud’homale. « Même si on pense avoir raison, on n’est jamais certain de l’aboutissement d’une procédure prud’homale et, puisqu’il y a des concessions réciproques, on ne va pas accepter 100 % des demandes du salarié. L’indemnité transactionnelle représente donc potentiellement une somme moins élevée que celle qu’il aurait fallu verser si les prud’hommes donnaient entièrement raison au collaborateur », explique la juriste.
Éviter l’incertitude
En outre, les parties ne peuvent plus saisir la justice concernant les points présents dans le protocole transactionnel. « Si sa rédaction est large, elle peut même exclure la possibilité de saisir la justice pour un litige qui ne serait pas l’objet de la transaction au départ », pointe-t-elle. Côté salarié, l’intérêt est d’obtenir rapidement cette somme en s’épargnant la lenteur et l’incertitude d’un procès aux prud’hommes.
Les deux parties doivent avoir eu le temps de réfléchir et de se renseigner sur les conséquences de la transaction.
Concessions réciproques
Plusieurs conditions sont nécessaires pour que le protocole d’accord transactionnel conclu soit valable. Il faut d’abord qu’il mentionne l’objet du litige, le ou les différends qui opposent l’employeur et le salarié. Des concessions réciproques doivent effectivement avoir lieu. « Elles ne doivent pas être dérisoires », insiste Élodie Barbosa qui précise que cela s’évalue au cas par cas, en fonction notamment de l’objet du litige et des demandes du salarié. Il faut également s’assurer qu’il n’y ait pas de vice de consentement. « Les deux parties doivent avoir eu le temps de réfléchir et de se renseigner sur les conséquences de la transaction », recommande-t-elle.
Un traitement social différencié selon l’objet
Parmi les implications à bien mesurer, il y a notamment le fait, pour le salarié, que l’indemnité transactionnelle est prise en compte par France travail pour déterminer le délai de carence avant qu’il puisse recevoir ses allocations-chômage. Côté entreprise, il faut prendre en considération le traitement social différencié dont l’indemnité transactionnelle fera l’objet selon les cas. « Si la transaction porte sur la perte du contrat de travail, il y a des limites d’exonération au niveau des impôts et des cotisations sociales. Si l’indemnité porte sur un litige concernant des éléments de salaire, comme les heures supplémentaires, elle sera entièrement soumise aux cotisations sociales et à l’impôt. En revanche s’il s’agit plutôt de réparer un préjudice moral et personnel, l’indemnité échappe aux cotisations sociales, une incertitude demeurant sur l’assujettissement à la CSG CRDS et à l’impôt sur le revenu », détaille Élodie Barbosa. D’où l’importance de pouvoir, le cas échéant, se faire accompagner non seulement de professionnels du droit, mais aussi de la paie pour négocier et rédiger le protocole transactionnel.
