Comme d’autres, la France n’a pas respecté le délai de trois ans donné aux États membres de l’Union européenne pour transposer la directive sur la transparence salariale adoptée en mai 2023. Ce texte, qui vise à lutter contre les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, devait être intégré au droit national au plus tard hier, le 7 juin.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés
Plusieurs mesures sont prévues par cette directive, qui doivent, en France, s’appliquer aux entreprises de 50 salariés et plus. Elles devront ainsi calculer et publier des indicateurs concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par « catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale ». Les salariés auront la possibilité de connaître la rémunération moyenne dans leur catégorie d’emploi en cas de suspicion de discrimination. Les écarts devront pouvoir être justifiés et corrigés le cas échéant. Des fourchettes de rémunération devront aussi être indiquées dans les annonces d’emploi.
Un projet de loi dans les tuyaux
Mais si certaines entreprises ont déjà commencé à se préparer, un travail qui nécessite du temps, la transposition s’est pour le moment heurtée aux différences de vision entre les syndicats des salariés, qui plaident pour une mise en application rapide de la directive, et les organisations patronales. Plusieurs de ces dernières, dont le Mouvement des entreprises de taille intermédiaires, ont ainsi écrit récemment aux institutions européennes pour dénoncer « les conséquences en cascade d’une directive dont l’objectif initial menace une fois de plus d’être dévoyé par les modalités de mise en œuvre : complexité et surcoût, détérioration du dialogue social et judiciarisation des relations de travail, désincitation à la performance et à la productivité… ».
Un projet de loi a été transmis la semaine dernière aux partenaires sociaux par le ministre du Travail qui espère faire adopter le texte d’ici la fin de l’année. Mais, outre les désaccords entre syndicats et patronat, c’est aussi la surcharge du calendrier parlementaire qu’il faudra surmonter pour atteindre cet objectif.
2 QUESTIONS À…
Harmony Eumont, directrice des ressources humaines chez Yzico, membre de France Défi (Photo : Mathieu Pusiol)
La non-transposition de la directive sur la transparence des rémunérations doit-elle conduire les entreprises à mettre leurs travaux sur le sujet en pause ?
Non, pas du tout. Cette absence de transposition bloque la finalisation de certains projets, par exemple sur l’index d’égalité hommes-femmes qui doit être revu, mais il y a des choses très basiques à mettre en place, comme l’indication des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi, qui peuvent l’être sans attendre. Il faut continuer à travailler sur le sujet d’autant plus que le droit européen s’applique, même si le droit français n’est pas en conformité. On peut donc imaginer qu’en cas de contentieux dans les mois à venir, les avocats se prévalent de la non-application de la directive dans une entreprise pour demander une indemnisation.
Demande de moratoire, d’ajustements, la directive suscite de nombreux débats. Cela ne peut-il pas inciter à tabler sur une remise en cause de ses exigences ?
Cela dépend de la culture d’entreprise. Même s’il y avait de gros bouleversements, celles qui ont fait le travail d’harmonisation des grilles salariales et des critères d’évolution peuvent avoir de toute manière intérêt à mettre en avant ce travail. À mon sens, plus de transparence est forcément positif en interne et il y a un intérêt pour les entreprises à avancer sur le sujet, au-delà des risques juridiques et financiers associés à l’entrée en vigueur de la directive. Il faut aussi absolument anticiper le besoin d’accompagnement des managers qui seront en première ligne, une fois la directive transposée, pour expliquer de manière objective pourquoi tel salarié a une rémunération inférieure à la moyenne de sa catégorie.
