Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif que les entreprises peuvent proposer à leurs salariés pour leur permettre de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions, fonds communs de placement…).
De facultatif à obligatoire
Généralement facultatif, le PEE devient obligatoire dès que l’entreprise offre un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement…) afin de donner aux salariés l’option de placer les sommes reçues. Cela concerne notamment les entreprises de 11 à 49 salariés, qui sont tenues, depuis 2025, de mettre en place au moins un mécanisme de partage de la valeur dès lors qu’elles réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Le PEE peut être mis en place dans une entreprise comptant au minimum un salarié en plus du dirigeant et au maximum 249 salariés. Le dirigeant peut y participer, ainsi que son conjoint ou partenaire de Pacs si ce dernier a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Une exonération pour le salarié…
Ce dispositif présente plusieurs avantages sociaux et fiscaux, tant pour le salarié que pour l’employeur. Pour le premier, les sommes versées sont exonérées d’impôt sur le revenu, jusqu’à un certain plafond, sauf les versements volontaires (limités à 25 % de la rémunération annuelle brute) qui ne sont pas déductibles du revenu imposable.
Après cinq ans, le salarié peut récupérer les sommes sans payer d’impôt sur le revenu sur les plus-values mais en s’acquittant des prélèvements sociaux. Il existe plusieurs cas de déblocage anticipé (rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement, activité de proche aidant).
… et l’employeur
Pour l’employeur, les sommes versées au titre de l’abondement sont exonérées de cotisations sociales et déductibles, dans une certaine limite, du résultat imposable. L’abondement ne peut pas dépasser trois fois le montant versé par le salarié ni 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 3 844,80 euros en 2026).
TROIS QUESTIONS À…
Delphine Collardey, juriste sociale et associée du cabinet Audit gestion conseil (AGC), membre de France Défi.
Quel est l’intérêt pour les entreprises qui n’en ont pas l’obligation de mettre en place un PEE ?
Cela peut être un outil de fidélisation et d’attractivité si les entreprises abondent les sommes versées par leurs salariés. Sans abondement, cela reste un placement comme un autre. L’abondement est le même pour tous, par exemple 100 % des sommes versées, mais il sera d’autant plus intéressant que la somme initiale est importante, d’où l’intérêt pour le dirigeant qui mettra peut-être des sommes supérieures à celles versées par ses salariés.
Comme le PEE est collectif, il ne permet pas au dirigeant de récompenser les salariés au mérite. C’est aussi un dispositif complexe, tant dans sa mise en place que dans son explication aux salariés. C’est pourquoi il y a peu d’entreprises qui l’adoptent si elles n’en ont pas l’obligation. La plupart du temps, elles préfèrent mettre en place une prime d’objectifs.
Quelle est la procédure à suivre ?
La mise en place d’un PEE se fait dans le cadre d’une négociation d’un accord d’entreprise, avec le CSE ou les représentants des salariés. En cas d’échec des négociations ou en l’absence de CSE, il est possible de consulter directement les salariés. L’accord est ratifié s’il est approuvé par deux tiers du personnel. Là encore, en cas d’échec, il est possible de le mettre en place de manière unilatérale.
L’accord de mise en place du PEE doit ensuite faire l’objet d’un dépôt sur le téléservice TéléAccords et d’un contrôle de l’Urssaf. Il est très important de respecter ces différentes étapes de la procédure, car si ce n’est pas le cas, l’entreprise s’expose, dans le cadre d’un contrôle ultérieur, à un redressement sur les primes octroyées sur le PEE.
Quels sont les points sur lesquels il faut être vigilant ?
Il est important de bien chiffrer le coût financier du PEE en cas d’abondement, car il faut pouvoir l’honorer sur toute la durée du plan. Il est d’ailleurs possible de faire des plans à durée déterminée plutôt qu’indéterminée, ce qui donne plus de visibilité quant au coût.
Toute modification de l’abondement suppose un avenant au règlement du PEE, conclu selon les mêmes modalités que le plan initial (mêmes signataires ou même procédure de décision unilatérale), avec une nouvelle consultation du CSE en cas de mise en place unilatérale, et les mêmes règles de dépôt.
Il faut aussi être particulièrement vigilant sur l’information des salariés. C’est une obligation pour l’employeur qui doit communiquer un certain nombre de documents spécifiques (livret d’épargne salariale, règlement du PEE, relevé de situation, etc.) à ses salariés. Il faut veiller à garder une traçabilité de ce processus d’information, en cas de contrôle.
