Le deuil est une épreuve personnelle, mais son impact au travail souligne la nécessité d’une approche adaptée de la part des employeurs.
Chaque année, environ trois millions de personnes font l’expérience d’un nouveau deuil et près de 80 % des salariés y seront confrontés au moins une fois au cours de leur carrière. Si le travail peut être un facteur d’apaisement, il peut aussi exacerber la douleur du deuil. Pourtant, la prise en compte de cette réalité est encore limitée dans les entreprises. En novembre 2024, le think & do tank Cercle vulnérabilités et société a publié une note à destination des dirigeants, DRH et managers pour les sensibiliser à la question du deuil et proposer quelques pistes d’actions.
Des répercussions multiples
L’impact d’un deuil peut être profond et durable : 8 deuils sur 10 s’étendent sur plus d’un an, avec une moyenne comprise entre trois et cinq ans, et près d’un deuil sur cinq se prolonge au-delà de quinze ans. Les répercussions du deuil sont nombreuses : psychologiques (chagrin, anxiété, dépression), physiques (troubles du sommeil, douleurs chroniques), professionnelles (perte de concentration, désengagement ou surinvestissement), matérielles (perte de revenus), familiales et sociales (isolement, tensions relationnelles). Comme le souligne le Cercle vulnérabilités et société, « avec la perte d’un proche, c’est tout un monde qui peut voler en éclat ».
Perte de productivité
Bien que le deuil concerne toutes les organisations, il reste largement absent des politiques de santé au travail. À ce jour, il n’existe toujours aucune étude officielle dédiée spécifiquement au deuil dans le cadre des politiques de santé publique en France. Il n’existe pas non plus d’étude d’impact socio-économique au niveau français. Une estimation réalisée aux États-Unis, citée dans la note, chiffre à 75 milliards de dollars par an la perte de productivité liée au deuil pour les entreprises, soit l’équivalent de 8 milliards d’euros en France.
Quatre axes d’actions
Pour mieux accompagner les salariés endeuillés, le Cercle vulnérabilités et société a identifié quatre axes d’actions. Le premier est d’intégrer le deuil dans la politique RH de l’entreprise, par exemple en organisant un entretien préalable au retour du salarié, en prévoyant des modalités de reprise progressive, en recensant les aides publiques et associatives disponibles et en réévaluant régulièrement les besoins du salarié. L’entreprise peut aussi prévoir plus de jours de congé pour deuil, les dispositions légales étant encore considérées comme insuffisantes (3 jours pour un conjoint ou un parent, entre 12 et 22 jours pour un enfant).
Le deuxième axe consiste à mobiliser les ressources internes et externes, par exemple en construisant en amont une cartographie des ressources (salariés référents, associations, services de santé au travail, mutuelles et prévoyance). Le troisième champ d’action concerne les managers, acteurs clés de l’accompagnement des collaborateurs en deuil. Il s’agit principalement de les sensibiliser, de les former et de les outiller à gérer ces situations : formation à l’écoute active, développement des compétences de gestion des émotions et accès à des ressources-relais. Enfin, le dernier axe consiste à développer une culture d’entraide et de bienveillance, en utilisant la question du deuil pour renforcer la solidarité au sein des équipes.
Des effets positifs individuels et collectifs
Pour le Cercle vulnérabilités et société, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place un véritable accompagnement des salariés endeuillés, car cela peut générer des effets positifs, à la fois sur le plan individuel (résilience, empathie, gestion du stress) et sur le plan collectif (renforcement de la communication interne, de la cohésion d’équipe et du sentiment d’appartenance, approche plus humaniste du leadership). « Prendre explicitement en compte le deuil, c’est montrer que l’entreprise valorise le bien-être de ses collaborateurs, participant de sa responsabilité sociale et sociétale », résume le think & do tank.
