En France, les relations amoureuses au travail relèvent de la vie privée, sauf lorsqu’elles conduisent à une faute ou troublent le bon fonctionnement de l’entreprise.
Deux affaires de relations amoureuses au travail, dans la start-up new-yorkaise Astronomer et au sein du groupe suisse Nestlé, ont fait grand bruit ces derniers mois, menant dans le premier cas à la démission et dans le second au licenciement des dirigeants concernés. Le monde du travail est un lieu où se nouent de nombreuses relations personnelles : 46 % des personnes interrogées dans le cadre d’une enquête sur la romance au travail menée par le cabinet Technologia au début 2024 rapportaient avoir déjà eu une relation amoureuse et 17 % une histoire purement sexuelle.
En France, la législation est très différente de celle des États-Unis. « Le respect de la vie privée, édicté à l’article 9 du code civil, est l’un des fondamentaux de notre droit, rappelle Olivia Guilhot, avocate au cabinet Voltaire avocats. L’employeur n’a pas à s’immiscer dans la vie sentimentale de ses salariés, cela serait attentatoire à une liberté fondamentale. » Un autre grand principe, inscrit à l’article L.1121-1 du code du travail, « implique qu’un employeur ne peut apporter des restrictions à une liberté seulement si elles sont justifiées par rapport au poste occupé et proportionnées au but recherché », ajoute Olivia Guilhot.
Les obligations de loyauté ou de sécurité prévalent
Étant donné ce cadre légal, aucune société française ne peut licencier un salarié pour le simple fait d’avoir eu une relation amoureuse avec une autre personne de l’entreprise. Et contrairement aux États-Unis, où la plupart des grandes entreprises interdisent les romances entre un chef et son subordonné, il n’est pas permis d’interdire les relations intimes entre salariés dans le règlement intérieur. « Il est toutefois possible de mettre en place un code de conduite imposant de divulguer toute situation qui engendrerait un conflit d’intérêts », précise Olivia Guilhot.
La jurisprudence française a tout de même fixé certaines limites. « Comme tout principe, il y a des exceptions, souligne l’avocate. Il est possible de licencier un salarié si la relation amoureuse l’a conduit à commettre une faute, par exemple à enfreindre son obligation de loyauté. » Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024, a validé le licenciement d’un directeur des ressources humaines qui avait manqué de loyauté envers son employeur en lui cachant sa relation avec une élue du CSE. De même, dans un arrêt plus récent, la Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un manager qui avait manqué à son obligation de sécurité après une rupture en exerçant une pression pour obtenir des explications auprès de la personne avec qui il avait eu une relation.
Éviter les répercussions négatives
« La Cour de cassation admet aussi que l’on puisse licencier pour troubles à la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire si la relation amoureuse a des répercussions négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise comme c’est parfois le cas lors d’une rupture », poursuit Olivia Guilhot. Parmi les répondants de l’enquête Technologia ayant connu une rupture à la suite d’une relation au travail, plus d’un tiers dit que cela a eu des conséquences négatives, dont 8 % les qualifient même de traumatisantes. « Les managers, qui ont une obligation de sécurité, doivent se montrer particulièrement vigilants et agir dès que des situations de harcèlement ou de pression leur sont remontées », insiste l’avocate.
