Trouver votre expert comptable

Heures supplémentaires défiscalisées : qui est concerné ?

Dernière mise à jour le vendredi 25 octobre 2019. Publié le jeudi 24 janvier 2019 à 09h10
Par Marion Perrier, Accroche-press’ pour France Défi
Experts & Décideurs Ressources humaines Paie et social Heures supplémentaires défiscalisées : qui est concerné ?

Un volet de la loi sur les mesures d’urgence économiques et sociales autorise désormais les heures supplémentaires défiscalisées. Décryptage.

Des heures supplémentaires défiscalisées, et en partie « désocialisées ». Elles font partie des mesures en faveur du pouvoir d’achat adoptées fin 2018 pour répondre au mouvement des gilets jaunes. La loi du 24 décembre 2018 portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales prévoit une exonération d’impôt sur le revenu pour les heures supplémentaires, applicable depuis janvier. Elle a également avancé à la même date l’entrée en vigueur de la réduction de cotisations salariales sur ces heures.

Un périmètre d’application étendu

« Cela porte globalement sur toutes les heures supplémentaires », souligne Stéphane Finore, expert conseil social chez Acofi, membre du groupement France Défi. L’exonération concerne notamment :

– les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions. En effet, les règles de droit commun du code du travail ne régissent pas toujours la durée du travail pour certaines professions. Celle-ci peut dépendre d’autres dispositions légales (code de transports, code de l’action sociale et des familles, etc.) ou conventionnelles. Les travailleurs à domicile, les salariés affiliés à des régimes spéciaux de sécurité sociale et les assistants maternels, par exemple, sont dans ce cas de figure ;

– les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, c’est-à-dire celles réalisées en plus de celles inscrites au contrat de travail (art. L. 3123-8 du code du travail) ;

– les heures supplémentaires incluses dans les conventions de forfait en heures. Il s’agit des heures prévues au-delà de la durée légale de travail rapportée sur la période de référence (151,67 heures si le forfait est mensuel et 1 607 heures s’il est annuel) ;

la majoration de rémunération versée aux salariés en forfait annuel en jours, ayant renoncé à des jours de repos au-delà de 218 jours ;

– les heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail au sens de l’article L. 3121-41 du code du travail (ou de dispositifs comme la modulation, les jours de RTT ou les cycles de travail) ;

–  les heures supplémentaires réalisées par un apprenti lorsque sa rémunération est supérieure à 79% du SMIC. L’exonération s’applique sur la part supérieure à 79% du salaire minimum, à proportion de la part de la rémunération au titre de ces heures supplémentaires dans le total de la rémunération.

Heures supplémentaires défiscalisées : quelle période de comptabilisation ?

Les heures supplémentaires dont la rémunération est exonérée doivent avoir été réalisées depuis le 1er janvier 2019, y compris si des heures supplémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019.

Cela concerne particulièrement les entreprises où les modalités d’organisation du temps de travail ne prévoient pas un décompte hebdomadaire pour les heures supplémentaires (annualisation du temps de travail, forfaits annuels, accords de modulation…) Par exemple,  pour un salarié soumis à un accord d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 semaines :  la dernière période de l’année civile va du lundi 19 novembre 2018 au dimanche 10 février 2019.  Si dix-huit heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette dernière, le salarié bénéficiera de l’exonération sur toutes ces heures.

Le  dispositif prévu par la loi TEPA en 2007, abrogé le 1er septembre 2012,  était certes plus avantageux. « Cela avait coûté extrêmement cher à l’Etat. Cette fois, la loi a prévu des garde-fous pour éviter tout effet d’aubaine », explique le spécialiste.

Quelles conséquences pour les employeurs?

Côté employeur, ces mesures ne changent rien. « Elles constituent un avantage exclusivement au bénéfice des salariés », résume Stéphane Finore. La réduction de cotisations ne concerne pas leur part patronale. Il s’agit d’éviter que des entreprises préfèrent les heures supplémentaires à l’embauche de nouveaux salariés. De même, la réduction ne s’applique pas lorsque les heures supplémentaires se substituent à un élément de salaire préexistant (prime d’objectifs ou d’assiduité, etc.), à moins qu’un délai de douze mois ne se soit écoulé entre son dernier versement et la rémunération des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires défiscalisées : dans certaines limites

Mais pour les salariés aussi, les avantages sont mesurés. La rémunération due au titre des heures supplémentaires n’est en effet pas totalement exonérée de cotisations salariales.

La réduction ne porte que sur les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire. L’exonération pour les salariés est donc de l’ordre de 11,31 %

Stéphane Finore, expert conseil social

En outre, les salariés continuent à régler la CSG et la CRDS, au taux global de 9,7%. Sur le plan de la défiscalisation, si l’exonération d’impôt sur le revenu est bien réelle, elle est plafonnée à 5000 € bruts par an et par salarié.

Au-delà de ce montant d’heures supplémentaires, payées, leur rémunération sera intégrée à la base qui sert au calcul du prélèvement à la source, que l’employeur effectue chaque mois. « L’idée est que cette loi profite d’abord aux bas salaires », analyse Stéphane Finore.

Faire des heures supplémentaires : une obligation ?

Tous les salariés peuvent être amenés à faire des heures supplémentaires, sauf les salariés en forfait annuel en jours et ceux qui ont la qualité de cadre dirigeant. Les heures supplémentaires s’effectuent à la demande écrite ou orale de l’employeur.

Le salarié est tenu de les réaliser. Un refus peut constituer une faute et justifier un licenciement, à condition qu’une clause du contrat de travail mentionne la possibilité de réaliser des heures supplémentaires. La Cour de cassation estime que la décision d’un salarié de ne pas venir travailler un samedi en heures supplémentaires pour préparer un inventaire annuel peut justifier un licenciement. A contrario, un salarié ne peut être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire des heures supplémentaires, si son employeur ne l’a pas prévenu assez tôt.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans la limite d’un certain nombre d’heures, appelé contingent annuel. Ce dernier est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Sans accord ni convention, il est fixé à 220 heures par salarié et par an.