Handicap, âge, parité, mixité sociale, orientation sexuelle… Pour être totalement inclusif, il faut définir le scope de ses recrutements.
Sa promesse : davantage de performances responsables. « Il y a déjà un cadre légal qui interdit à toute entreprise de discriminer, rappelle Alain Gavand. Mais il y a aussi des enjeux pour sa marque employeur, son image auprès de ses clients et le vivier de talents qu’elle espère cibler. » Dirigeant d’un cabinet conseil RH et expert « diversité et inclusion », ce consultant est spécialisé dans l’accompagnement d’entreprises de toutes tailles. Ses audits doivent ensuite permettre aux employeurs d’élargir le scope de leurs recrutements. Pour être plus en phase avec la société, retenir leurs collaborateurs, mais aussi pour s’ouvrir à plus de candidats dans certains secteurs en tension.
Définir le scope de ses recrutements, faire le point en interne
Avec ou sans accompagnement, Alain Gavand invite déjà chaque employeur à commencer par « se regarder dans la glace ».
Il y a quelques éléments objectifs facilement identifiables. Même sans être contrainte par la loi, une entreprise de moins de 20 salariés peut s’interroger sur son taux de collaborateurs en situation de handicap, se demander si parité homme/femme est respecté, si toutes les générations sont représentées…
Pour rééquilibrer ses effectifs vers davantage de diversité, elle peut définir un axe en recourant à des cabinets de recrutements spécialisés dans la mixité sociale, les candidats en situation de handicap ou les seniors.
« Cependant, à mon sens, cela ne fait que repousser et déplacer le problème, nuance notre consultant. En effet, cela ne permet pas aux manageurs de s’impliquer. Et puis, cela ne change rien à plein d’autres formes de discrimination plus invisibles. N’oublions pas qu’il y a une vingtaine de critères de discrimination définis par le législateur dans l’article 225-1 du Code pénal. » Revoir le périmètre de son recrutement, n’est-ce pas aussi s’interroger sur la question LGBT, la place d’une jeune femme qui voudrait avoir un enfant ou un candidat à qui on attribue telle ou telle obédience religieuse ? « C’est un travail de fond à mener, mais qui est payant pour tout le monde.»
Une réflexion et un travail d’équipe
Parce qu’il est difficile de mener ce travail seul, Alain Gavand recommande de regarder les comportements des entreprises alentours. « Quand je fais un audit, je regarde toujours ce que font d’autres entreprises sur le même bassin d’emploi et comment elles communiquent pour s’inspirer de leurs bonnes pratiques. » Notre expert appelle à une réflexion et à un travail d’équipe à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. « Un employeur peut signer la Charte de la diversité, un texte d’engagement, comme l’ont déjà fait 4 000 organisations en France. C’est une bonne base de réflexion. »
S’il a à coeur un sujet en particulier, il peut aussi se renseigner sur des chartes plus ciblées, comme la Charte d’Engagement LGBT de L’Autre Cercle. Seule condition cependant : embarquer l’ensemble des manageurs et collaborateurs pour que la démarche soit sincère. Car ensuite, quand cette réflexion est menée, il est possible de formuler plus naturellement des annonces d’emploi de façon plus inclusive et de communiquer sur ses engagements sur son site Internet et différents supports. « Aujourd’hui, une entreprise sur deux a des difficultés de recrutement. Quelle que soit sa taille, elle ne peut pas se permettre de restreindre malgré elle son scope de recrutement juste parce qu’elle n’est pas suffisamment inclusive ou en phase avec la société… »
