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Employer à temps partiel

Employer à temps partiel

La durée de travail du temps partiel a fait l’objet de nombreuses retouches depuis la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Dans un premier temps, la loi prévoyait qu’à partir du 1er janvier 2014, la durée du temps de travail à temps partiel des nouveaux embauchés serait au minimum de 24 heures par semaine, ou 104 heures par mois, sauf dérogation.

Le 22 janvier 2014, les partenaires sociaux ont obtenu du ministère du Travail que l’entrée en vigueur de cette loi soit reportée au 1er juillet 2014. Les contrats à temps partiels inférieurs à 24 heures hebdomadaires ont alors jusqu’au 1er janvier 2016 pour se conformer à la loi.

Finalement, le 29 janvier 2015, une ordonnance a supprimé la période transitoire. Elle donne aux salariés travaillant moins de 24 heures par semaine une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures par semaine, quand ils en font la demande.

Les règles en vigueur aujourd’hui sur le temps partiel

La loi oblige l’employeur à embaucher un salarié pour une durée de travail hebdomadaire d’au moins 24 heures, ou 104 heures mensuelles.

Les dérogations concernent principalement :

– les salariés relevant d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu qui prévoit une durée de travail minimale inférieure à 24 heures hebdomadaires.

– les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

– les salariés qui en font la demande pour raisons personnelles.

Depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires  sont majorées de 10%, au minimum.

Attention : si tout salarié à temps partiel de moins de 24 heures par semaine est prioritaire sur les postes disponibles d’au moins 24 heures par semaine, il faut tout de même que ces postes relèvent de la même catégorie que l’emploi occupé par le salarié.

Un contrat de travail précis

Selon Alexandra Despres, responsable du département social du cabinet de conseil, d’expertise comptable et d’audit Michel Creuzot, membre du groupement France Défi, l’employeur doit se montrer très prudent dans la rédaction du contrat de travail. « Il faut être vigilant, précis, mentionner les clauses spécifiques du contrat à temps partiel sans surcharger le document d’obligations contractuelles, pour s’éviter une trop grande rigidité. »

Sur la répartition du temps partiel, « Il est nécessaire d’établir la répartition du temps au jour le jour sur la semaine », affirme ainsi Alexandra Despres, « 7h pour le lundi, 7h le mardi, etc. jusqu’aux 24h. » Mieux vaut ne pas donner d’horaires, pour se ménager un minimum de souplesse.

Si l’employeur veut changer la répartition du temps de travail, « Ce n’est possible sans avenant que si l’employeur a précisé les conditions qui peuvent mener à une telle modification dans le contrat », avertit Alexandra Despres. Le salarié doit être prévenu par écrit.

Si le salarié souhaite cumuler plusieurs emplois, Alexandra Despres conseille d’ajouter une clause au contrat autorisant le salarié à le faire. En cas de cumul, le salarié a l’obligation d’informer son employeur.

Si le salarié souhaite passer à temps partiel, « Il est indispensable de rédiger un avenant au contrat de travail, ajoute Alexandra Despres, sinon le salarié pourrait demander la requalification de son contrat à temps complet et bénéficier des conséquences financières. »

Des zones encore floues

La législation sur la durée du temps de travail étant encore récente, certains points demeurent dans le flou. « Il n’y a pas encore de contentieux sur les 24 heures minimum », constate Alexandra Despres du cabinet Michel Creuzot. Or, il est par exemple tentant, pour certains employeurs désireux d’embaucher en deçà de la durée minimale hebdomadaire, de préparer eux-mêmes une demande de dérogation pour raison personnelle, qu’ils feront signer au salarié. Quitte à risquer un litige si le salarié n’y trouve plus son compte…

Au contraire, l’employeur a tout intérêt à se montrer vigilant dans l’usage du temps partiel au sein de son entreprise.